Kein Jahresendspurt ohne Prognosen, Kaffeesatzleserei und visionäre Ausblicke für das neue Jahr! Dem möchte ich natürlich in nichts nachstehen. Deshalb hier meine ganz persönlichen und für das Sportbusiness redigierten Recruiting Trends 2026.
KI? Es bleibt bei einem „Ja, aber“!
Künstliche Intelligenz wird 2026 und auch bei vielen KMU’s im Sport weiterhin an Bedeutung gewinnen und im Screening, Matching oder als Helferlein im Prozess genutzt werden. Gleichzeitig wird aber die KI-Compliance wichtiger. Stichworte sind u.a. Transparenz, Bias-Risiken, Datenschutz. KI und HR-Tech sind aber auch nächstes Jahr nicht das Thema, das Recruiter im Sportbusiness am meisten umtreiben wird. Themen wie die Qualität der Bewerbungen, nicht wettbewerbsfähige Prozesse, allgemeines Ghosting oder die Time-to-Hire im Wettbewerb zu anderen Branchen sind viel kritischer als neue KI-Funktionen. Grundsätzlich und auch mittelfristig bleibt m.E. die Losung „Technologie und Empathie“, also Mensch und dann erst Maschine…
Daten, Daten, Daten!
Recruiting wird messbarer und Data Analytics vom Performance Marketing bei der Ausschreibung, über die Kampagnen- und Budgetsteuerung bis zur Steuerung der Candidate Journey in der HR-Software, bringen Effizienz, Geschwindigkeit und bessere Entscheidungen. Denn Daten sind kein Selbstzweck, sie ermöglichen viel mehr bessere Entscheidungen durch die Recruiter in Fleisch und Blut.
Strategische Personalarbeit ist weiterhin das ungeliebte Stiefkind!
Employer Branding und Recruiting als komplexe Fachdisziplinen werden immer noch unterschätzt und haben wohl auch im kommenden Jahr nicht die notwendige Management-Attention. HR, aka people & culture, leidet unter einer allgemein mangelnden Priorisierung im Unternehmen. Auch wenn viele Sportorganisationen nun von ehemals zwei auf acht Personaler aufgerüstet haben (die sich um 450 Mitarbeiter kümmern…). Trotzdem wird auch 2026 wieder peux a peux mehr in HR-Personal, HR-Tech oder auch Kulturarbeit investiert – ein Silberstreif am Horizont.
Das Buzzword-Bingo hält an!
Die 4-Tage-Woche, Skill-based-Recruiting und agile Arbeit sind nur einige Beispiele. In der Recruiting-Realität, stellvertretend für die Arbeitsmarkt-Realitäten, spielen viele der Buzzword-Schweinderl, die durchs Dorf getrieben werden, aber keine Rolle. Trotz mehr Personal und viel mehr Tech rekrutiert „der Sport“ auch weiterhin wie ehedem, eher langsam und aus dem Komfort und Verständnis heraus, dass ja eh alle im gelobten Land des Sportbusiness arbeiten wollen. Fragt sich nur wie lange noch oder ob das überhaupt noch gilt…
Die Kandidaten-Reise und -Experience bleibt mittelmäßig!
State of the Art Recruiting mit transparenten und schnellen Prozessen, Stärkenorientierung und Wertschätzung und aus einer authentischen Employer Brand heraus, wie es in hoch kompetitiven Märkten zunehmend Usus ist, bleibt im KMU-geprägten Sport erst mal noch Wunschdenken. In der Realität kämpfen die meisten auch 2026 mit dem eigenen Selbstverständnis und operativen Herausforderungen, um neue Erwartungen an Arbeit, aka New Work, bedienen zu können.
Bewerber bleiben selbstbewusst!
Trotz der Unkenrufe der Boomer und Arbeitgebermarkt-Revanchisten bleiben Bewerber und Kandidaten jeden Alters und jeder Generation emanzipiert. New Work, auch als Haltung, bleibt. Love it (embrace it) or leave it.
Flexibilisierung und Selbstbestimmung sind auf dem Vormarsch!
Hybride Arbeit bleibt. Aber auch flexiblere Anstellungs- und Arbeitsmodelle gewinnen an Bedeutung. Und das ist auch bitter nötig. Stichworte sind Frauenerwerbsquote, Renteneintrittsalter, Fachkräftemangel. Letzterer ist im Sport noch ein indirekter und durch den Pull anderer Branchen spürbar. Nichts desto trotz ist der Sport Teil einer Volkswirtschaft und nicht immun gegen die Megatrends – vom demographischen Wandel, über Krieg und Inflation bis zu den großen Transformationskrisen um Klima, Deindustrialisierung, Digitalisierung und KI.
Die good News aber:
Das Sportbusiness jammert auch 2026, wenn überhaupt, auf hohem Niveau!
Transformation ist für die Branche mehr Chance als Risiko oder gar Disruptor. Auch und gerade im Bereich Organisation und Personal.
In diese Sinne ein „Prost Neujahr“, „zickezacke hoihoihoi“ und „pack mer’s“!
Warum Interim-Manager, Freelancer & Projektverträge in Bewerbermärkten boomen!
Wer heute noch ausschließlich nach „Vollzeit, unbefristet, fünf Tage vor Ort“ sucht, hat ganz starke Karten bzgl. Standort und Arbeitgebermarke oder bewegt sich in einem Markt, der noch keinen direkten oder indirekten Fachkräftemangel erlebt. Diese Branchen gibt es durchaus punktuell noch, und die Sportbranche gehört da in Teilen dazu, auch wenn der indirekte Fachkräftemangel, also Pull-Effekte von außerhalb, zunehmend ein Thema sind.
Allgemein und für „unsere Volkswirtschaft“ bleibt die Fachkräftelücke aber groß trotz konjunktureller Dellen. Das Institut der deutschen Wirtschaft IW in Köln schätzt die Lücke im Jahresdurchschnitt 2024 zum Beispiel auf rund 532.000 nicht besetzbare Stellen.
Der Markt bleibt also wohl ein Bewerbermarkt auch vor allem wegen der höheren Wechsel-Erwartung und -Bereitschaft vieler, dem Wunsch nach Sinn & Flexibilität und dem Anspruch, Arbeit um ein Leben herum zu bauen, nicht umgekehrt. Die schöne, neue Arbeitswelt kann also nicht mehr wegdiskutiert werden, und das ist auch gut so.
Flexible Arbeitszeitmodelle und alternative Anstellungsformen vom Interims-Manager bis zum Freelancer gewinnen dabei an Bedeutung auch weil mehr und mehr Arbeitnehmer das für sich entdecken, manchmal auch entdecken müssen. Zum Beispiel weil den Agenturen kaum mehr langjährige Retainer gegönnt werden und sowieso vieles schneller, kleinteiliger und bitteschön „sofort“ zu erledigen ist.
Flexible Arbeitsmodelle bringen für viele Arbeitgeber aber vor allem auch messbare Vorteile:
Geschwindigkeit & Präzision
Planbarkeit „on demand“ bei Unsicherheit
Zugang zu raren Skills
Gemeinsam mit meinem Partner capacity – home of professionals dehalb unsere Empfehlung:
Rollen „entkernen“ statt ewig nach der „eierlegende Wollmilchsau“ suchen, dann auch mal kritische Skills abgrenzen und für diese Interim und Projekte besetzen
Mehr Offenheit und Flexibilität bei der Arbeitszeit wagen. Zum Beispiel auch fürs Jobsharing
Freelancer in den Talentpool aufnehmen statt nur für Vollzeit bewerbende
Und last but not least, hier helfen wir auch gerne: Scheinselbstständigkeit sauber abprüfen
Wir finden: Wer Arbeitszeit flexibel gestaltet und Anstellungsformen mischt, rekrutiert schneller und attraktiver!
Denn wie so oft im Leben: Die Mischung machts!
Kooperation zwischen Summit Personalmarketing & capacity startet – right now!
Der Arbeitsmarkt flexibilisiert sich aktuell nicht nur konjunkturbedingt zunehmend. Durch eine neue Denke vieler Arbeitnehmer & neuer Erwartungen an Arbeit aller Generationen werden neue Rahmenbedingungen gesetzt. Der Fachkräftemangel, Bewerbermärkte und die Rezession erfordern es, spezifischere Personalbedarfe und flexiblere Anstellungsmodelle zu bedienen von der Festanstellung, über Teilzeitmodelle, bis zu Interimsmanagement und der Anstellung von Freelancern.
Capacity und Summit bündeln als etablierte Boutique-Beratungen in der DACH-Region ihre Kräfte und bieten Unternehmen, Agenturen und Sportorganisationen flexible Lösungen im Bereich der Personalvermittlung und -beschaffung, sowie individuelle Beratungslösungen rund um die Herausforderungen einer neuen Arbeitswelt.
Beide Unternehmen eint der Anspruch als Praktiker und aus der „Mitte des Marktes“ auf Augenhöhe zu beraten und gegenüber allen Stakeholdern, insbesondere auch den Arbeitnehmern, wertschätzend und mit einem hohen Maß an Diskretion und Professionalität zu agieren und so einen messbaren Mehrwert für die Arbeitswelt von morgen zu bieten.
Hierzu Steffen Busch, Inhaber von Summit: “Ich freue mich sehr zusammen mit capacity ein noch breiteres Beratungsangebot im Bereich der Personalberatung machen zu können. Zusammen bilden wir das ganze Spektrum zeitgemäßer Personalberatung ab vom Employer Branding über die Personalvermittlung in verschiedenste Anstellungsverhältnisse bis zur Organisationsentwicklung und der Unternehmensberatung für eine neue Arbeitswelt. Capacity und Summit eint nicht nur ein gemeinsames Mindset, sondern vor allem unser Vorteil uns in unseren Kernbranchen nicht als externe Berater bewegen zu müssen, da wir alle viele Jahrzehnte Praxis-Wissen für eine kollegiale Beratung als Qualitätsversprechen für unsere Kunden einbringen können.“
Thomas Ziwes-Strack, Geschäftsführer und Gründer der capacity ergänzt: „Die Kooperation mit Summit ermöglicht es uns, unsere Expertise in der flexiblen und kurzfristigen und befristeten Projektbesetzung um die Dimension der langfristigen Stellenbesetzung zu erweitern. Unser Bestreben ist es, nicht nur als Berater aufzutreten, sondern als vertrauensvoller Partner an der Seite unserer Kunden zu stehen. Gemeinsam möchten wir sie in der dynamischen und sich ständig wandelnden Arbeitswelt erfolgreich begleiten und unterstützen.”
Wir alle denken in Mustern – oft unbewusst. Diese sogenannten Unconscious Biases beeinflussen unser Urteilsvermögen und führen gerade auch im Recruiting dazu, dass wir gern mal zweitbeste Entscheidungen treffen.
Typische Beispiele, die jeder wohl kennt und erlebt hat: der erste Eindruck dominiert. Oder wir bevorzugen Menschen, die uns ähnlich sind („Mini-Me-Effekt“ oder Affinity Bias). Oder wir lassen uns von einem einzigen ganz bestimmten Merkmal – sei es positiv (Halo-Effekt) oder negativ (Horns-Effekt) – geradezu blenden. Diese Effekte verhindern eine nüchterne, faire Einschätzung und führen leider nicht selten dazu, dass wir gute Kandidat*innen übersehen oder sogar langfristig ungeeignete bevorzugen.
Neben dem Fehlleiten durch den ersten Eindruck gibt es im Recruiting und in „Vorstellungsgesprächen“ und Assessments weitere häufige kognitive Verzerrungen, nicht nur in der Bewertung von Kandidaten*innen, die man kennen sollte, um für sie sensibel zu sein und sie einzuhegen:
Confirmation Bias: Bereits getroffene Urteile werden im Gespräch unbewusst bestätigt – statt hinterfragt. Leider auch einer DER Diversity-Killer…
Groupthink & Social Proof: In Gruppenentscheidungen setzen sich oft dominante Meinungen durch, nicht die besten Argumente. Der Boomer-Chef oder das Sportbusiness-Alphatier lässt grüßen…
Self-serving Bias: Erfolge werden überbetont – besonders im eigenen Rückblick auf getroffene Entscheidungen. Das betrifft eher die Kandidatenseite und sollte hinterfragt werden…
Zero-Risk Bias: Aus Angst vor Fehlentscheidungen werden endlose Auswahlrunden geführt, statt mutig, aber wohlüberlegt zu entscheiden. Kennt leider wohl auch jeder. Meist auch ein top10 Diversity-Killer…
Action Bias: In unangenehmen Gesprächssituationen reagieren Recruiter vorschnell, statt Stille auszuhalten und Tiefe zuzulassen. Geht immer zu Lasten der Gesprächsqualität…
Solche „Denkfehler“ sind zwar menschlich, auch im Recruiting, und per se kein Ausdruck eines schlechten Charakters. Es ist aber wichtig, sie zu kennen, zu benennen und ein Bewusstsein für sie zu schaffen bei allen die rekrutieren „dürfen“ – statt zu meinen, man könne das ganz abstellen.
Es gilt deshalb: Objektivierung und Reflexion statt Sympathieentscheid
Und noch etwas: Recruiting-Gespräche sind leider viel auch zu oft geprägt von zu schnellen Einschätzungen. Studien zeigen, dass viele Personalentscheidungen bereits in den ersten Minuten eines Gesprächs getroffen werden – meist auf Basis von Sympathie. Emotionale Nähe wird dann gern mit Eignung verwechselt (siehe oben). Und das insbesondere auch in einer Branche wie der unsrigen, dem Sport. Armeen von jungen Männern in blauen Chinos und weißen Turnschuhen mit hoher Teamsportaffinität lassen grüßen.
Verbindliche Gesprächsleitfäden, strukturierte Bewertungsraster und schriftlich fixierte Zielbilder sind deshalb keine bürokratische Last, sondern wichtige Werkzeuge zur Objektivierung und Reflexion. Auch vs. dem Bias… Sie helfen, subjektive Eindrücke und auch „Denkfehler“ zu relativieren und verschiedene Sichtweisen im Team zusammenzuführen.
Klares Denken ist trainierbar
Das Schöne: All das ist erlernbar. Klares Denken im Recruiting lässt sich kultivieren – durch bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Denkmustern, durch strukturierte Prozesse, aber auch durch das aktive Zulassen von Perspektivenvielfalt. Wenn unterschiedliche Recruiter*innen gemeinsam auf Kandidat*innen blicken, ihre Eindrücke protokollieren, vergleichen und diskutieren, entstehen ausgewogenere Urteile.
Der Weg zu besserem Recruiting beginnt mit dem Akzeptieren, dass wir alle Denkmuster und Vorurteile in uns tragen. Erst danach können wir sie erkennen, reflektieren und schrittweise reduzieren. Das ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von professioneller Reife.
Zum Einsatz von KI im Recruiting bleibt mir Stand heute und Anfang des Jahres 2025, sowie im Bemühen alles zu berücksichtigen, was im HR-Tech-Dschungel möglich erscheint, noch lediglich ein glasklares „Ja, aber…“ zu proklamieren.
Steile These so kurz nach der seelig-Sprechung zehntausender digital Evangelists (mein Unwort des Jahrzehnts übrigens…) auf der OMR und im Lichte allgemeiner Goldgräberstimmung und Disruptions-Vorhersagen? Von mir aus! Aber gerade deshalb ein paar erläuternde Gedanken, Quellen und Empirie zum Thema…
KI im Recruiting-Dialog
Aus Studien weiß man, dass KI vor allem im Recruiting-Dialog, und auf den kommt es am Ende an, also in der persönlichen Korrespondenz, als unpersönlich und weniger vertrauenswürdig wahrgenommen wird. No-Brainer – leuchtet ein, bei „künstlich“ oder „artificial“. Denn nur etwa ein Drittel der Bewerber steht KI im Recruiting, wenn überhaupt, verhalten positiv gegenüber. Wobei sogar nur ein Viertel der Bewerber die voll- oder teilautomatisierte Kommunikation mit dem Arbeitgeber, wie über Bots oder über das Einreichen von vorgefertigten „Vorstellungs-Videos“, überhaupt akzeptieren[1]. Viele meiner Mandanten die gerade mit letzterem nach Corona immer mal experimentierten, sind davon weitgehend wieder abgekommen. Die Mehrwerte solch gestelzter Videobewerbungen konnten selten bis nie den Aufwand, Aufriss und Verdruss solcher „Lösungen“ kompensieren, nicht nur auf Bewerberseite.
KI ist für die persönlichen Bewerber-Dialoge noch ein Stück davon entfernt autark „durch zu rekrutieren“ und wird derzeit dementsprechend vor allem beim Sourcing und Matching und für Stellenanzeigen genutzt[2]. Auch wenn gerade im Bereich der Gleichbehandlung wider bewusster oder unbewusster Stereotypisierung, der KI unwiderlegbare Stärken zugeschrieben werden können. Trotzdem steht das Zwischenfazit: je mehr KI-Lösungen die Eignungsdiagnostik übernehmen oder die zwischenmenschliche Kommunikation ersetzen, desto kritischer ist eine Bewertung noch anzuraten vor allem aufgrund der mangelnden Akzeptanz durch die Bewerber. Das persönliche Gespräch bleibt im Mittelpunkt. Durchaus natürlich auch per Video oder „nur“ als Telefonat, es ist derzeit aber (noch) nicht zu ersetzen und wenn wir ehrlich zu uns selbst sind, wohl auch auf mittelfristige Sicht nicht, da am Ende Menschen zusammenarbeiten und man eben diese kennenlernen sollte und will bestenfalls. Inklusive aller Subjektivitäten, unbewusster Vorurteile und prozessualem Gewurstel. Und noch was: das Gespräch mit dem Bot ist alles andere als ein Zeichen von Wertschätzung. Genauso wenig wie die voll-automatisierte E-Mail als Eingangsbestätigung oder gar Absage. Will man die top-Leute begeistern, lohnt es also auch darüber mal nachzudenken.
KI als hoch effizientes Helferlein
Die Potentiale der KI im Recruiting sollen aber natürlich nicht grundsätzlich klein geredet werden, denn sie sind zweifelsohne riesig und nicht nur bei hoch repetitiven Tätigkeiten mehr als nützlich und ja, auch vielfach schon etabliert. Es geht vielmehr um eine Einordnung vor allem für den Einsatz von KI im persönlichen Dialog. Denn KI übernimmt durchaus schon etabliert und erfolgreich viele Aufgaben und Routineaufgaben im Recruiting, etwa beim Erstellen von Stellenanzeigen, beim allerersten „Info@-Servicekontakt“ über einen Chatbot, beim Matching von Jobs und Kandidaten oder natürlich bei der Suche nach Kandidaten im active Sourcing.
Der Mensch als kleineres Übel
Für meinen Fokus, die people analytics über (mehrere) Gespräche, Case Studies und Referenzchecks und im Einklang und Einvernehmen mit dem Urteil der Mandantschaft, bleibt die KI aber bis auf Weiteres eher noch ein Entwicklungsthema. Der menschliche Recruiter bleibt trotz allen Herausforderungen noch das kleinere Übel, wenn man so will. Und zwischen Ablehnung und bedingungsloser Umarmung der KI im Recruiting bleibt deshalb viel Raum für die Entwicklung neuer und dann irgendwann noch funktionalerer und allseits etablierter weiterer Instrumente. Dabei zu beachten ist heute unbedingt schon, dass es ab Februar 2025 eine Schulungspflicht für alle Unternehmen gibt, die die KI nutzen, um die KI-Kompetenz nach Art. 4 KI-VO, der KI-Verordnung der EU aus 2023, nachzuweisen.[3] Zumindest die Europäische Union, ist also bemüht den Einsatz von KI zu keinem Wild-West-Experimentierfeld werden zu lassen. Derlei Regulierung ist mitunter ein Wettbewerbsnachteil, sicher aber keiner im Recruiting.
[1] Belegen BCG & The Network 2023. Aber auch Czernietzki und Westmattelmann in „Zur Wahrnehmung von KI-Systemen im Personalauswahlprozess“ (2024) oder die Studie der internationalen Hochschule UI „KI im Recruiting“ aus 2024, wie auch die Erhebungen „Recruiting Benchmark“ und „Quo Vadis Recruiting“ des Beratungsunternehmens ICR aus 2019 und 2024
[2] Besagen auch Umfragen von LinkedIn „die Zukunft des Recruitings“ und von Mercer „strategic AI adoption in talent aquisition today“ aus 2024
[3] Auf artificialintelligenceact.eu kann man den EU AI Act Compliance Checker Test machen, um für das eigene Unternehmen zu evaluieren, ob und was man regulieren, schulen, beachten muss beim Einsatz von KI, in unserem Fall eben auch im Recruiting
