Wir alle denken in Mustern – oft unbewusst. Diese sogenannten Unconscious Biases beeinflussen unser Urteilsvermögen und führen gerade auch im Recruiting dazu, dass wir gern mal zweitbeste Entscheidungen treffen.
Typische Beispiele, die jeder wohl kennt und erlebt hat: der erste Eindruck dominiert. Oder wir bevorzugen Menschen, die uns ähnlich sind („Mini-Me-Effekt“ oder Affinity Bias). Oder wir lassen uns von einem einzigen ganz bestimmten Merkmal – sei es positiv (Halo-Effekt) oder negativ (Horns-Effekt) – geradezu blenden. Diese Effekte verhindern eine nüchterne, faire Einschätzung und führen leider nicht selten dazu, dass wir gute Kandidat*innen übersehen oder sogar langfristig ungeeignete bevorzugen.
Neben dem Fehlleiten durch den ersten Eindruck gibt es im Recruiting und in „Vorstellungsgesprächen“ und Assessments weitere häufige kognitive Verzerrungen, nicht nur in der Bewertung von Kandidaten*innen, die man kennen sollte, um für sie sensibel zu sein und sie einzuhegen:
- Confirmation Bias: Bereits getroffene Urteile werden im Gespräch unbewusst bestätigt – statt hinterfragt. Leider auch einer DER Diversity-Killer…
- Groupthink & Social Proof: In Gruppenentscheidungen setzen sich oft dominante Meinungen durch, nicht die besten Argumente. Der Boomer-Chef oder das Sportbusiness-Alphatier lässt grüßen…
- Self-serving Bias: Erfolge werden überbetont – besonders im eigenen Rückblick auf getroffene Entscheidungen. Das betrifft eher die Kandidatenseite und sollte hinterfragt werden…
- Zero-Risk Bias: Aus Angst vor Fehlentscheidungen werden endlose Auswahlrunden geführt, statt mutig, aber wohlüberlegt zu entscheiden. Kennt leider wohl auch jeder. Meist auch ein top10 Diversity-Killer…
- Action Bias: In unangenehmen Gesprächssituationen reagieren Recruiter vorschnell, statt Stille auszuhalten und Tiefe zuzulassen. Geht immer zu Lasten der Gesprächsqualität…
Solche „Denkfehler“ sind zwar menschlich, auch im Recruiting, und per se kein Ausdruck eines schlechten Charakters. Es ist aber wichtig, sie zu kennen, zu benennen und ein Bewusstsein für sie zu schaffen bei allen die rekrutieren „dürfen“ – statt zu meinen, man könne das ganz abstellen.
Es gilt deshalb: Objektivierung und Reflexion statt Sympathieentscheid
Und noch etwas: Recruiting-Gespräche sind leider viel auch zu oft geprägt von zu schnellen Einschätzungen. Studien zeigen, dass viele Personalentscheidungen bereits in den ersten Minuten eines Gesprächs getroffen werden – meist auf Basis von Sympathie. Emotionale Nähe wird dann gern mit Eignung verwechselt (siehe oben). Und das insbesondere auch in einer Branche wie der unsrigen, dem Sport. Armeen von jungen Männern in blauen Chinos und weißen Turnschuhen mit hoher Teamsportaffinität lassen grüßen.
Verbindliche Gesprächsleitfäden, strukturierte Bewertungsraster und schriftlich fixierte Zielbilder sind deshalb keine bürokratische Last, sondern wichtige Werkzeuge zur Objektivierung und Reflexion. Auch vs. dem Bias… Sie helfen, subjektive Eindrücke und auch „Denkfehler“ zu relativieren und verschiedene Sichtweisen im Team zusammenzuführen.
Klares Denken ist trainierbar
Das Schöne: All das ist erlernbar. Klares Denken im Recruiting lässt sich kultivieren – durch bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Denkmustern, durch strukturierte Prozesse, aber auch durch das aktive Zulassen von Perspektivenvielfalt. Wenn unterschiedliche Recruiter*innen gemeinsam auf Kandidat*innen blicken, ihre Eindrücke protokollieren, vergleichen und diskutieren, entstehen ausgewogenere Urteile.
Der Weg zu besserem Recruiting beginnt mit dem Akzeptieren, dass wir alle Denkmuster und Vorurteile in uns tragen. Erst danach können wir sie erkennen, reflektieren und schrittweise reduzieren. Das ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von professioneller Reife.