Im Nachgang zu den rauschenden Sportsommerfestivitäten in Paris, aber auch mitunter bei der EM in Deutschland, wurde mir ganz persönlich nochmal bewusst, welche Kraft der Sport hat, Sportevents haben, wenn man ihnen den „richtigen“ Rahmen gibt. Getriggert oder konterkariert wurde diese Erkenntnis und was man nun individuell damit anfangen solle, außer sich in der nächsten Olympiabewerbung zu verheddern, durch die jüngsten Diskussionen um Tennisturniere oder eSport Events in Saudi-Arabien und die begleitende Empörungskultur.
Heraus gekommen ist dieser geradezu politisch geratene Blogbeitrag. Ein Beitrag als Plädoyer für das eigene, ganz individuelle Aktiv-werden für „the good of the game“ und die Moral und Ethik des Sports im Lichte geo-sport-politischer Diskussionen und Differenzen.
Aber der Reihe nach und vorweg klar gestellt:
Der Publikums-Sport (medialisiert, kommerziell, professionell…) der letzten 50 Jahre ist vor allem geprägt von ganz großen und tollen Emotionen, ganz viel Identifikation und gemeinschaftlichem Erleben. Wunderbar! Aber – das darf dabei nicht außer Acht gelassen werden – dieser Sport ist auch geprägt von Egoismen, politischen und geopolitischen Interessen, mitunter enthemmter Vermarktung und einem unaufhörlichen Schneller-Höher-Weiter fast ohne Rücksicht auf Verluste.
Das bemerkenswerte an dieser punktuell auch zugespitzten Erkenntnis ist, dass in unseren Gefilden insbesondere die politischen und geopolitische Interessen und deren Folgen, erst seit wenigen Jahren, allenfalls zwei Jahrzehnten, wirklich auf- und missfallen und in Teilen der Sportwelt hinterfragt werden. Stets lauter und mitunter auch mit gutem Grund, wenn es in den arabischen Kulturraum geht und ging zuletzt, punktuell, wenn es China betraf und irgendwie seltsam leise noch damals als man in Sotchi Hof hielt. Denn der Sport als Instrument der Politik i.S. der Proklamation von Überlegenheit nach außen und innen co-existiert eigentlich seit vielen Jahrzehnten und schon vor der WM in Katar oder dem saudischen Geldregen auf die Sportweltverbände eben weitgehend unkommentiert neben dem Sport als Idealbild vom fairen Miteinander und universelle Sprache der Weltjugend. Wir oder Teile „des Westens“ und seiner Demokratien, mahnen zwar nunmehr öfter mal eine Rückbesinnung auf eine Ethik im Sport an. Aber die heutigen Mahner ignorieren gerne die eigene Vergangenheit, die einem eigentlich den erhobenen Zeigefinger weich werden lassen sollte.
Es wird „bei uns“ gern vergessen, dass der Sport als Mittel der Politik bzw. Sport in gänzlicher Ignoranz der Politik, bereits spätestens mit der Fußball WM in der Militärdiktatur Argentiniens im Jahr 1978 in ganz neuer Nachkriegs-„Pracht“ erblühte. Übrigens eng verbunden mit dem Aufstieg der FIFA zu einem big player der globalen Sportpolitik unter einem später der Korruption überführten Präsidenten Havelange. Alles auch in einer Zeit, in der Akteure wie der IOC-Präsident Samaranch (bekennender Franco-Anhänger) oder sein Vorgänger Brundage (Antisemit und Bewunderer der Nationalsozialisten) längst etablierte Macher der Branche waren. Also Obacht, wenn wir, wenn „der Westen“, heute den Zeigefinger erheben, ohne sich unserer Ziehsöhne wie Brundage (ein Amerikaner) oder Samaranch (ein Europäer aus Spanien) angemessen zu erinnern. Umtriebe anderer Großsportverbände unter europäischer Führung in den letzten Jahren seien hier noch gar nicht mit eingerechnet.
Entbindet diese mitunter fast fünfzigjährige Kollektivschuld der Neuzeit gegenüber vielen Werten des Sports nun von einer Re-Fokussierung auf die Moral im Sport und im Sportbusiness? Ganz im Gegenteil! Sport ist nicht möglich ohne ein friedliches Miteinander auch im Gegeneinander und jedwedes Regelwerk des Sports basiert auf Werten, die im Grunde die Basis jeder Demokratie sind wie Gerechtigkeit, Solidarität oder die Gleichheit aller Athleten unabhängig von Herkunft, „Rasse“, Geschlecht oder Religion. Diese DNA des Wettkampfsports ist älter als politischen Systeme und verträgt sich aus sich selbst heraus nicht mit Diskriminierung, Unterdrückung, Gewalt und Korruption.
Aus dieser Erkenntnis eigner „Versäumnisse“ und den vielen frischen schönen Eindrücken dieses Sportsommers in Deutschland und Frankreich resultiert zunächst ein Auftrag sich ehrlich zu machen. Gegenüber der eigenen Vergangenheit, genauso wie gegenüber denen, die die Werte des Sports mit Füßen treten. Vor allem aber auch ein Auftrag an „uns“ sich den Sport zurückzuholen. Die Ethik im Sport hoch zuhalten obliegt uns nicht nur im Ermahnen korrumpierbarer Organisatoren und ihrer Funktionäre oder der dahinter stehenden totalitärer Systeme alleine, sondern vielmehr auch indem wir uns z.B. im Ehrenamt engagieren, in Bildung und Bewegungskultur investieren, indem wir uns Sportgroßveranstaltungen wieder zu eigen machen, sie feiern und lieben wie in Paris oder den EM-Fan-Zones oder vielleicht auch einmal Sponsoring-Gelder aus zweifelhafter Quelle ablehnen, um so eben nicht den „anderen“ das Spielfeld zu überlassen und zu bejammern, dass diese „anderen“ die Deutungshoheit über den Sport erlangt haben wider der guten Werte. Meines Erachtens führt das deutlich weiter, als anderen Kulturräumen und Ländern, und seien sie noch so anders, undemokratisch, autoritär, ohne echte Publikumssportkultur, pauschal absprechen zu wollen, dass sie sich Sportgroßveranstaltungen zu Eigen machen. Denn das ignoriert leider die Macht des Geldes. Am Ende kann aber die Macht der positiven Emotionen als „unsere Währung“ stärker sein als der schnöde Mammon. Vielleicht und hoffentlich war Paris 2024 hierfür ein Reminder und Impuls. Nicht mehr und nicht weniger.
Wie an dieser und anderer Stelle schon thematisiert, ist es aktuell schwierig den Überblick zu behalten über Erkenntnisse, Mutmaßungen und Studienergebnisse rund um die Errungenschaften, Vor- und Nachteile der schönen neuen Arbeitswelt, insbesondere zum Home Office bzw. hybrider Arbeit.
Oft, so scheint es mir bei der Durchsicht der Artikel und Updates, wird vergessen, dass ein Zusammenhang nicht immer eine Kausalität sein muss, wenn man hört dass Home Office produktiver macht. Oder auch nicht, oder kränker oder wieder doch nicht, oder, oder, oder…
Festzuhalten ist sicher, dass hybride Arbeit und das Home Office bleiben werden und es für manche sehr gut funktioniert, für andere weniger bzgl. Produktivität, Zufriedenheit oder auch der Work-Life-Balance und Gesundheit. Genau deshalb ist es wohl schwer pauschale Zusammenhänge von z.B. „der Produktivität im Home Office“ für alle zu konstatieren.
Es braucht ausblickend m.E. deshalb eher einen „Homeoffice-Führerschein“ als ein pauschales Recht auf das Home Office oder den ebenso pauschalen Rückruf der Arbeitnehmerschaft ins Büro. Wobei den ja auch keiner macht, auch SAP nicht. Meist sind es 3 Tage, was wiederum vor Corona ja schon einem „New Work Wonderland“ entsprochen hätte.
Nun, da aber Erkenntnisse nur in Puzzleteilen vorliegen, wie wir die hybride Arbeitswelt gestalten sollten, nachfolgend ein durchaus ernst gemeinter Blick in die Glaskugel, die wie in jedem guten Berater-Office auch bei mir fest installiert ist :), zum gemeinsamen Nenner hybrider Arbeitswelt 2030:
1. Arbeitszeit und -modelle
30% der arbeitenden Bevölkerung in Bürojobs arbeitet fully remote, weltweit.
Alle anderen sind gerne wieder im Büro, ab und zu.
Die Regel ist: Drei Tage im Office verpflichtend. Mit 2 festgelegten Anwesenheitstagen, wobei es der Mittwoch und der Donnerstag sein werden.
Und: der „unbefristet-38-Stunden-30 Tage-Urlaub-Festangestellte“ ist nicht mehr erste Wahl. Freelancer, Interims-Manager, Berater, Teilzeitkräfte, Job-Sharer und befristete Verträge machen 50% der Belegschaft aus. Weil es der Arbeitsmarkt hergibt (jeder entscheidet wann er wie viel arbeitet und verdient) und die Volkswirtschaft bzw. die Sozialsysteme wiederum nicht. Letzteres frei nach dem Motto: Wieso nicht die Sozialversicherung und das unternehmerische Risiko abgeben, wenn man schon die Kontrolle an 4 von 7 Wochentagen abgibt. Eine Herausforderung für die Gesellschaft! Zu diesem Kipp-Punkt „New Work, GenY&Z und Arbeitnehmermarkt vs. globalisierter Wettbewerb“ an dieser Stelle bald mehr.
2. Büro
Das große Bürogebäude am Stadtrand oder im Industriegebiet wurde abgerissen!
Weg, platt gemacht, vergessen! Im besten Fall re-naturiert.
Wer es bezahlen kann residiert ÖPNV-, Stadt-, Kultur- und Gastro-nah in sehr schicken Boutique Büros mit Arbeitsplätzen für maximal 50% der Mitarbeiter und mit viel Raum für Meetings und Inspiration. Einzelbüros gibt es nicht, ebenso wenig einen festen Arbeitsplatz. Akten, Schränke und Schreibwaren sind verschwunden. Einen eigenen Parkplatz hat keiner mehr. Halb so schlimm, da auch niemand mehr einen eigenen Firmenwagen hat.
Einige visionäre Unternehmen oder die, die die weiter gestiegenen Mieten in den Metropolen nicht bezahlen wollen (und ihre Mitarbeiter deshalb nicht fully remote gesetzt haben), unterhalten ergänzend oder als alleinige Lösung dezentrale „Work-Hubs“ im Umland, im Grünen, am See,…
Betriebskantinen sind übrigens auch weg. Oder viel teuer und viel besser und anders, da sie viel viel mehr tun als Mittagessen kochen, z.B. im Bereich der Kultur und des BGM.
Und da das Büro nach Hause kommen durfte, darf auch das zu Hause ins Büro kommen.
Duschen und Umkleiden hat natürlich jedes Büro aber auch Familienarbeitsräume sind ebenso normal wie z.B. gute Zugänge zur Hundepension next door.
3. Home Office
Das Büro zu Hause zahlt anteilig der Arbeitgeber. Arbeitgeber bezuschussen selbstverständlich Miete (100% der Büro-Quadratmeter zu Hause), Strom, WLAN, Mobilfunk, ebenso wie Büromöbel und Pauschalen für die häusliche Verpflegung.
Der „Hybrid Work Manager“ besucht regelmäßig das Home Office und macht Angebote (Arbeitsplatzergonomie, BGM, Familienhilfe, Tech und IT, Mobiliar,…) aber auch Auflagen (Arbeitsplatzergonomie, IT-Sicherheit und Datenschutz, Brand Fit und Professionalität des Home Office Arbeitsplatzes,…).
Das Home Office, und damit der der Erstwohnsitz, liegt übrigens nur noch im pendelbaren Umkreis des Büros. Mitarbeiter die erst am Dienstag um 11.00 mit dem ICE anreisen und Donnerstags immer exakt um 16.45 Uhr wieder im ICE nach „jwd“ sitzen müssen, mag keiner mehr. Fachkräftemangel hin oder her. Dann kann man ja gleich Freelancer beschäftigen (siehe oben).
4. Führung, Zusammenarbeit, Feedback und Kultur
Führung ist die Kerndisziplin jedes Managers. Der Chief People Officer macht dem CFO und CEO die Ansagen, nicht umgekehrt.
Leadership-Routinen, -Standards, -Tools, eine stringente Philosophie werden geschult, gelebt, durchgesetzt und nachgehalten.
360-Grad Feedback ist etabliert, auf 20 Mitarbeiter kommt mindestens ein fulltime „Hybrid Work Manager“, der auch als „BGM-Mental-Health-Feelgood-Manager“ fungiert und mindestens 14-tägig mit jedem Mitarbeiter coachend, persönlich und individuell arbeitet, auch zu Hause. Die Zeiten Anfang bis Mitte der 2020-Jahre, wo man Millionen von Arbeitnehmern autodidaktisch im Home Office rumwursteln ließ, sind so was von vorbei…
Gemeinsame Zeit im Büro wird als Quality Time „gemolken“. Mindestens 14-tägige Townhall Meetings schwören die Belegschaft ein, an jedem Donnerstag gibt’s verschiedene After Work Nettigkeiten und jedes Quartal ein inhaltlich und vor allem zwischenmenschlich wuchtiges Offsite für alle.
Und Arbeitgeber, die im Bereich der Führung und Kultur nicht geliefert haben sind weg, mausetot, vergessen, da ihnen die wichtigste und zentrale Ressource erfolgreichen Wirtschaftens abhanden kam: das Humankapital.
In diesem Sinne: „Unsere einzige Chance die Zukunft in Ordnung zu bringen, liegt in der Vergangenheit“ (Dr. Emmet Brown alias Christopher Lloyd in Zurück in die Zukunft II)
Regelmäßig werde ich mit dem Verdachtsmoment konfrontiert „der Sport zahle schlecht“!
Interessanterweise beinhaltet diese Aussage gleich zwei Fehler.
Erstens, dass man in der Sport-Branche pauschal schlecht oder schlechter verdient als anderswo, viel gravierender aber, dass es „den Sport“ als Branche gäbe.
Im Sport, der „Sport-Branche“, die es so wie gesagt kaum als abgrenzbaren Markt gibt, verstecken sich zahlreiche teils durchaus unterschiedliche Branchen und Berufsfelder. Sei es die Sportartikelbranche, die eher vielleicht auch der Branche „Textil und Handel“ zuzuordnen wäre oder das gesamte Feld von Gesundheit und Fitness zwischen Training, Reha, Medizin und Freizeit-Industrie oder eben der sogenannte organisierte Sport aus Clubs, Ligen und Verbänden und der nahen wertschöpfenden Peripherie. Um nur einige wenige zu nennen.
Subsumiert man in Gehaltsstudien die falschen Quellen, um für „den Sport“ eine Aussage treffen zu wollen, können unweigerlich keine exzellenten Ergebnisse entstehen. Ganz zu schweigen davon, dass die globalen bekannten Gehalts-Reports „den Sport“ erst gar nicht abgrenzbar erfassen.
Um z.B. für einen Verein oder Verband einen sehr guten Gehalts-Benchmark für die Hierarchien Manager, Senior Manager und Abteilungsleiter zu erstellen, braucht es ein sehr enges Sample an Daten des direkten Wettbewerbs. Die Sponsoring Abteilungsleiterin Automotive zerschießt ein solches Daten-Sample, genauso wie der Sportartikel Manager mit sechs Jahren Berufserfahrung, den man mit etwas oder viel mehr Geld nach Herzogenaurach locken und halten will oder auch die Media Rights Managerin bei einem Start Up, das ganz schnell, ganz viel Personal mit noch mehr Fremdkapital und einem Hurra-Business-Case eingestellt hat, koste es was es wolle. Beispiele für minder-Zahler, die solche Daten-Samples zerlegen gibt es natürlich auch, sei es der Kleinstverband oder Redaktionsjobs oder auch Account Manager Rollen bei ganz kleinen Agenturen und abseits der großen Accounts.
Deshalb empfehle ich für Gehalts-Benchmarks eher (m)eine Datenbank, als globalere Gehaltsstudien.
Personalberater können in der Regel passgenaue Datensätze generieren, natürlich anonymisiert, um für jeden Mandanten und (fast) jede Stelle und Rolle in der Sportbranche individuell einen echten Benchmark generieren – adäquat und relevant zu den Realitäten des Auftraggebers.
Nichtsdestotrotz gibt es gerade „seit Corona“ beachtenswerte und interessante Entwicklungen in Gehalts-Fragen für den Arbeitsplatz Sportbusiness, wobei ich damit den kommerziellen, medialisierten Profisport und seine Wertschöpfung meine. Meine Beobachtungen beziehen sich entsprechend vor allem auf Clubs, Ligen und Verbände und ihre GmbH’s, Agenturen, Vermarkter, einschlägige Sportmedien und die nahe Dienstleister- und Wertschöpfungsperipherie wie etwa Sport-Daten oder Sportwetten. Ebenso sind diese Beobachtungen und Entwicklungen vor allem Post-Corona, also seit 2021/22, signifikant.
Um der langen Vorrede, einen knackigen, halb-langen Sinn hintenanzustellen, hier meine punktuell zugespitzten top10 Erkenntnisse zum Thema Gehalt im Sportbusiness:
Money, money, money!
Geld ist weiterhin die #1 für Jobsuchende und -findende. Zwar inzwischen gefolgt von flexibler Arbeit als Trigger und Wunsch, aber – zu Recht – ist das liebe Geld immer noch die eins
Es wird „teurer“!
Seit 2021 erleben wir auf fast allen Gehältern und Senioritäten eine Inflation von 15-20%. Diese Entwicklung ist getriggert durch die Inflation an sich, aber auch durch ein neues Selbstverständnis vieler Arbeitnehmer, den steigenden Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte oder durch die weitere Explosion der Mietpreise in vielen Metropolen
Spezialisierung treibt Gehälter
Viele Unternehmen im Sportbusiness konkurrieren in Spezialdisziplinen, die längst nicht mehr nur noch mit Spökos zu besetzen sind, mit dem globalen Arbeitsmarkt und müssen sich den Gehaltsgrößen außerhalb des Sports stellen. Dies gilt insbesondere für alle Tech-nahen Jobs rund um die Digitalisierung von Geschäftsmodellen von der klassischen IT über e-Commerce bis zu Social Media
GenY und Z schon wieder…
Junge Arbeitnehmer fragen mehr denn je nach dem Gehalt, fordern etwas mehr und tun dies mit mehr Selbstbewusstsein und Nachdruck als meine Generation (X). Manchmal anstrengend aber richtig so! Und der Markt gibt es ja auch weitgehend her
New Work und neue Erwartungen an Arbeit
Alle Generationen haben sich auf den Weg gemacht klassische Arbeitszeit- und Anstellungs-Modelle zu hinterfragen inkl. der zu Grunde liegenden Bezahlung, sei es bei der Bedeutung und Nachfrage nach geldwerten oder cash Boni, Interesse an einer 4–Tage-Woche mit 100% oder auch 80% Gehalt oder indem die obligatorische Festanstellung in Vollzeit als Langzeitverhältnis zur Disposition steht
You live and learn!
Mit zunehmender Seniorität und Kenntnis der Gegebenheiten im Sportbusiness, nimmt die Kontroverse ums Geld ab, sowohl bei internen Beförderungen und Entwicklungen als auch bei einer beruflichen Veränderung hin zu einem neuen Arbeitgeber. Die Diskrepanz vom IST zum SOLL-WILL-HABEN-Gehalt wird kleiner, man arrangiert sich mit ca. 15% Steigerung
Der Sport zahlt am Ende dann doch schlecht(er) !?
Bis Mitte 30 und bis zu einer „mid-level-Seniorität“ verdient man im Sport nicht wesentlich schlechter als anderswo, dann geht die Schere auf und in vielen Industrie-Branchen knackt man z.B. die 150K p.a. fast schon per Anwesenheit. Als Personalberater erhält man diesbezüglich fast wöchentlich mitunter „amüsante“ Initiativbewerbungen von Senior Management Quereinsteigern, z.B. aus der Automobil- oder Finanzwirtschaft, die endlich ihrer privaten Passion nachgehen möchten und jetzt mit Mitte 40 auch bereit wären von ihrem Gehalt von 350K auf 250 zu reduzieren, um endlich der Leidenschaft Sport frönen zu können. Man mutiert dann vom Berater zum Expectation Manager…
Das Märchen von der knallharten Gehaltsverhandlung
Gehälter werden im Sportbusiness kaum hart verhandelt, in einem Peoples Business mit KMU’s kennen alle Parteien recht früh die Spielregeln, die Gehalts-Range und die Korridore und man einigt sich plus minus 15% zum Planbudget. Ausreißer sind also auch eher selten, die Bäume wachsen nicht in den Himmel, wer meint hoch einsteigen zu können, schießt übers Ziel hinaus und sich selbst ins Abseits
Fachkräftemangel und Bewerbermärkte
Ein indirekter Fachkräftemangel wird trotzdem auch das Sportbusiness treffen. Meint: andere Branchen mit realem und teils existenzbedrohendem Fachkräftemangel – den der Sport nicht hat und kurzfristig haben wird – werden die Belegschaften der großen und kleinen Sportbusiness-Player angreifen und so (indirekt) Druck auf die Gehaltsfrage erzeugen
Und das Totschlag-Argument zu guter Letzt: Geld ist nicht alles!
Wer vor allem wegen des Geldes arbeitet, ist langfristig im Sport falsch und sollte das lieber früher als später erkennen
Für alle die hier tiefer einsteigen wollen… gerne melden.
Denn Geld macht nicht glücklich, aber es beruhigt… 😊
In den letzten Wochen ist mir ein Thema fast täglich unter gekommen im Kontext der schönen neuen Arbeitswelt: es ging allenthalben um die gute alte Wertschätzung. Mal zitiert im Kontext der Verwünschung der Generation Tinder bzw. deren Ghosting von Arbeitgebern (Spoiler 1: ich kenn es andersrum leider öfter), mal in einem gar nicht so neuen Artikel des sog. Chief Evangelist von stepstone Rudi Bauer mit der Überschrift „der Schlüssel zum Recruiting der Zukunft sind Wertschätzung und Kommunikation“ und jüngst in einem Post zum „Hire fast, fire faster“ des havarierten Lieferdienstes Gorillas.
Interessanterweise ist Wertschätzung aber auch mein „Wegbegleiter“ und „Thema“ nicht erst, seit ich selbstständig bin.
Für mich steht Wertschätzung über all dem, was sich Kandidaten und Führungskräfte so voneinander wünschen: Transparenz, ein offenes Ohr, Feedback, gerne auch konstruktives, Teamgeist, Respekt u.s.w. Wertschätzung ist m.E. „die Mutter“ aller Prinzipien einer guten Zusammenarbeit, weil innerhalb eines wertschätzenden Miteinanders Menschen wachsen können, Individualität und Diversität aber auch z.B. konstruktive Kritik erst möglich ist und es gelingen kann offen, Fehler-offen, kreativ und innovativ zu sein. Sollte ich also doch nochmal als „Kandidat“ irgendwo sitzen und man würde mich fragen, was mir am Ende des Tages wirklich wichtig wäre, es wäre die Wertschätzung.
Fehlende gegenseitige Wertschätzung ist leider aber gerade im Recruiting immer wieder ein zentrales Problem. Die fehlende Wertschätzung der beruflichen Veränderungen als Lebensentscheidung, die fehlende Wertschätzung von Lebensläufen und -Erfahrungen und die fehlende Wertschätzung der gegenseitig investierten Zeit im Recruiting sind eher die Regel als die Ausnahme. Auch schickstes Employer Branding ist ohne Wertschätzung dann nur noch billige Maskerade, da auch der einfachste Geist vom Erleben im Recruiting zu Recht auf die Kultur im Unternehmen als Ganzes schließt.
Deshalb hier meine „Tipps und Topps“ für einige ganz rasch implementierbare „basic statt fancy (mehr dazu unten…:) quick wins und low hanging fruits“ (wie wir Denglisch-Fans sagen) für ein wertschätzendes Recruiting, mit oder ohne Personalberater… 😊:
Auch mal was von sich erzählen! Kandidaten/innen legen schriftlich bereits mit ihrer ersten Bewerbung und meist noch vollkommen anonym ihren Lebenslauf, Zeugnisse, Kontaktdaten u.v.m. offen und werden i.d.R. in den ersten Gesprächen dann noch gebeten auch „mal etwas über sich zu erzählen“, bevor andersherum die Recruiter überhaupt mehr als Ihren Vor- und Zunamen und den Titel Preis gegeben haben. Das geht besser! Für alle, die jetzt denken, „Depp, der Busch – das machen wir doch immer schon genau so“: Glückwunsch!!! Dann gehört ihr zu einem Kreis von ca. 25% aller anstellenden Unternehmen, die ich kenne, bei denen das Usus ist.
Realistische Timings vorgeben! Alle, die viel rekrutieren, wissen, der next step „nächste Woche“ klappt meistens nicht, weil irgendwas oder irgendwer noch fehlt. Auch ich ertappe mich leider allzu oft dabei zu optimistische Feedbacktermine rausposaunt zu haben. Warten, Ghosten, Hinhalten als Resultat sind dann aber für alle Beteiligten meist nervig und tangieren die Lust aufeinander. Ach ja, und wertschätzend ist es ja nie, wenn man die Super-Sekundärtugend „Pünktlichkeit“ mit Füßen tritt. Also lieber „plus 5 Werktage“ planen und kommunizieren – über eine dann doch frühere Rückmeldung ist auch keiner traurig…
Lebensläufe und Lebenserfahrung (auch) berücksichtigen! Natürlich ist eine gute Performance im Recruiting-Prozess ein wichtiges Einstellungskriterium. Ich erlebe es aber oft, dass es DAS Einstellungskriterium ist und der verrutschte halb-Satz oder die etwas lasche Argumentationskette im Dritten Gespräch zum „no go“ deklariert wird mit dem sich die/der Kandidat/in unmöglich gemacht hätte. Einerseits bewundere ich dann die Analyse und Profiling-Skills meiner Mitrekrutierenden, die scheinbar in der Lage sind aus 4 Minuten Hängepartie in einem Gespräch 15 Jahre Berufserfahrung zu negieren, andererseits bin ich leider aber vor allem überzeugt davon, dass man sich viel Potential verbaut, wenn man sich nicht auch „zwingt“ eine ganzheitliche Analyse, auch mal mit 24h Abstand zum letzten Gespräch, zu wagen. Denn wenn wir uns alle keine zweite Chance für einen ersten Eindruck geben, wird’s schwer, nicht nur im Recruiting…
„Nie gehen lassen ohne…!“ Viel zu oft enden Gespräche aus Zeitgründen, weil man „sein Programm“ runter genudelt hat oder man „nicht mehr so richtig weiter weiß“. Sich beiderseitig am Ende eines persönlichen Gesprächs einmal ehrliches – wertschätzendes! – Feedback zu geben, dieses zuzulassen ohne Plattitüden, ist nicht nur eben wertschätzend, es bringt oft auch ganz viel Klarheit, z.B., ob beide Seiten eigentlich wirklich wollen. Ganz zu schweigen davon, dass in dieser letzten Runden oft auch erst die Hard Facts, das liebe Geld, nochmal offen ausgesprochen werden. „Nie gehen lassen ohne…“ bedeutet in meiner Recruiting-Praxis, dass ich mich bemühe immer zu fragen, was die/der Kandidat/in noch bräuchte, um genau jetzt verbindlich zuzusagen. Ein simpler Kniff, um nochmal auf den Punkt zu kommen, sich wertschätzend ernst zu nehmen und vielleicht den Sack (zumindest halb) zuzumachen…
Begründet absagen! Ja, ich weiß, absagen macht keinen Spaß, gerade, wenn es ein knappes Rennen war. Und auch ich rate dazu kurz, knapp und kompakt zu bleiben, keine Diskussionen zu führen oder gar Vergleiche anzustellen zu denen, die den Job bekommen haben. Trotzdem ist eine ehrliche Begründung einer Absage eine Frage der Wertschätzung. Und (Spoiler 2!) ihr werdet froh sein, Eure Nummer 2 aus Prozess XY eines Tages nochmal anrufen zu können bei der nächsten Vakanz (Spoiler 3: Fachkräftemangel).
Und, als hätte jemand mich belauscht beim laut Nachdenken über diesen Text, fand ich vor wenigen Tagen einen Artikel auf personalwirtschaft.de unter der Überschrift „was eCommerce vom Recruiting lernen kann“, als nahezu perfekte (Teil-) Zusammenfassung… deshalb hier nochmal ungekürzt und via copy and paste geklaut:
„Sei nicht fancy, sei Basic“ war einer der zahlreichen Vorträge auf der diesjährigen TALENTpro in München überschrieben. Artur Reich, Team Lead Recruiting for Animal Health & Pharma Supply bei Boehringer Ingelheim, versprach darin, dass man sich schon damit von 95 Prozent des Marktes abheben könne, wenn man einige wenige Grundlagen beherrsche und befolge. Ob das mit den 95 Prozent wirklich stimmt, darüber kann man sich sicherlich streiten. Der grundsätzlichen These Reichs stimmte aber wohl die Mehrheit der Anwesenden zu. Schließlich sendeten auch andere Vortragende in München ähnliche Botschaften. Unter den Basics versteht Reich dabei die Punkte Klarheit, Commitment, Struktur und Transparenz. Recruiterinnen und Recruiter sollten gegenüber den Bewerberinnen und Bewerbern ehrlich kommunizieren. Etwa, wie lange der Prozess dauert, oder auch, wieso es mit der Bewerbung doch nicht geklappt hat.
Was sicher keine „low-hangig fruit“ ist, aber die Königsdisziplin eines wertschätzenden, statt vorgaukelnden, Kommunikation ist, ist die ehrliche Auseinandersetzung mit sich als Arbeitgeber.
Die eigene Arbeitgebermarke und damit auch den eigenen Marktwert zu kennen und danach ehrlich und authentisch zu handeln, ist ein großes Zeichen von Wertschätzung. Denn am Ende ist es wie im Dating, ehrlich sein mit den eigenen Stärken und Schwächen erspart ganz viel Frust auch bevor man sich langfristig füreinander entscheidet… Aber dazu und zu weiteren Parallelen zwischen Dating und Recruiting, ein andermal wieder mehr an dieser Stelle…
PS: …und ein „shout out“ insbes. an die lieben „jungen“ noch: Wertschätzung obliegt beiden Seiten. Ghosting, Unpünktlichkeit, sich nicht vorbereiten, drei Zusagen gleichzeitig machen u.v.m. – fallen einem in einer kleinen „People Branche“ früher auf die Füße, als manch ein/e Bewerber/in denkt (Spoiler 4…).
„Wir beginnen uns zu verändern, wenn wir beginnen zu reflektieren“ (Humberto Maturana)
Was Maturana für den Konstruktivismus konstatiert, ist auch Teil der Theorie des systemischen Coachings. Alles hängt zusammen, alle „Systeme“ bedingen sich. Und oft kann man durch eine aus sich selbst kommende Veränderung kleiner Systeme, „größere“ Herausforderungen auflösen oder handhabbar machen. Dies ist eine der großen Stärken und kleinen Wunder, die systemisches Coaching zu bieten hat.
Was als Weiterbildung und Upskilling für Recruiting und Mentoring begann, ist inzwischen ein liebgewonnener Teil meiner Beratungsleistung. Als Prozessbegleiter und Stütze für einen inneren Veränderungsprozess biete ich seit über 3 Jahren Business- und Karriere-Coaching an für Fach- und Führungskräfte.
Coaching ist ein niedrigschwelliges und effektives Instrument, um Veränderungen zu begleiten, neue Situationen zu bewältigen und Problemempfinden zu reduzieren. Z.B. beim Onboarding, nach oder vor einem Jobwechsel, für stark beanspruchte Führungskräfte in einer hybriden Arbeitswelt oder auch wenn Mitarbeiter*innen vom Kollegen zum Chef werden. Und systemisches Coaching führt oft schon binnen weniger Wochen zu einem belastbaren, weil „eigenen“, Ergebnis.
Trotzdem ist der Ruf des Coachings oder vielleicht eher mancher Coaches mitunter ambivalent. Oftmals entsteht der Eindruck das Coaching heute das ist, was vor 30 Jahren der Abzweig in die Gastro-Karriere und vor 20 Jahren die Berufsangabe „Schmuck-Designer*in“ war.
Deshalb ein kleiner Beitrag aus dem Berater-Wiki zur Abgrenzung des Coachings gegenüber anderen Disziplinen. Denn ich bin der Überzeugung, dass man, um Coaching verstehen und wertschätzen zu können, gerade auch wissen sollte, was das Instrument kann und vielleicht auch nicht kann bzw. wie sich Coaching abgrenzt.
Was ist also Coaching?
Und was zeichnet andere Methoden aus?
Coaching…
…oder systemisches Coaching adressiert persönliche oder berufliche Ziele und ist in der Regel auf die Zukunft gerichtet. Coaching bereitet auf Neues vor oder hilft bei der Bewältigung schwieriger Situationen und Entscheidungen.
Coaches unterstützen vor allem dabei, eigene Potenziale und einen Plan zur Zielerreichung zu erstellen. Der Coach stellt dementsprechend eher Fragen, gibt nur punktuell Feedback und bietet somit Unterstützung bei der Selbstreflexion zu einer eigenständigen Lösungsfindung. Auf meinem Coaching-Spickzettel steht entsprechend auch immer wieder der Reminder an mich selbst: „Keiner Beratung, keine eigenen und übergriffigen Zusammenfassungen!“
Und ganz wichtig: Coaching ist freiwillig und vertraulich. Stilblüten wie die einer Führungskraft aus meiner Vergangenheit, die mit ihrem Mitarbeiter „ihre Ziele für sein Coaching“ besprechen wollte, verbieten sich.
Beratung…
… hingegen meint vor allem die Bereitstellung von Fachwissen, Rat und Lösungen. Ein Berater analysiert Situationen, identifiziert Herausforderungen und bietet Empfehlungen für deren Bewältigung. Im Gegensatz zum Coaching liegt der Schwerpunkt auf der direkten Anleitung oder Lösung von Problemen durch den Berater.
Mentoring…
…wiederum beschreibt den Austausch, oft auch eher eine Beziehung, in der ein erfahrener Mentor Wissen, meist aber vor allem auch Erfahrungen oder ein Netzwerk, mit einem weniger erfahrenen teilt, um eine Entwicklung zu fördern. Der Mentor ist Ratgeber, Vorbild und ermutigt.
Training…
…wie wir es klassisch auch aus dem Sport kennen, ist die Vermittlung von Fähigkeiten, Wissen oder Verhaltensweisen. Ziel des Trainings ist, Kompetenzen zu erwerben oder zu verbessern. Im Gegensatz zum Coaching (oder auch zum Mentoring), ist Training oft auch mit einem Lehr- oder Trainingsplan verbunden und gerade auch für Gruppen ausgerichtet.
Therapie…
…ist last but not least hingegen ein Prozess, um psychologische oder emotionale Probleme zu erkennen, zu verstehen und zu behandeln. Es geht also i.d.R. auch um Gesundheitsprobleme oder „fehlgeleitete und fehlleitende“ Denk- und Verhaltensmuster.
Ein guter Coach sollte diese Unterschiede beachten und mit seinen Coachees besprechen, Ziele und Möglichkeiten des Coachings klären und im Fall der Fälle auch auf andere Disziplinen ausweichen, verweisen, dritte Experten zu Rate ziehen. Insbesondere, wenn es um „heiße“ zwischenmenschliche Konflikte geht oder gerade in der Arbeitswelt, um den Verdacht eines Krankheitsbildes wie eines Burn Out oder einer Depression.
Warum ich Coaching schätze, und für ein hervorragendes Instrument erachte, Menschen und Karrieren zu entwickeln passt in wenige Bullet-Points, denn Coaching ist…
niederschwellig, „schnell“ und relativ günstig für die Coachees
zukunftsorientiert und konstruktiv problemlösend
ein Garant für belastbare und starke, weil eigene, Ergebnisse
als systemisches Coaching geradezu eine „Wunderwaffe“. Denn über das Lösen kleinerer Herausforderungen (im System), lösen sich oft die großen von ganz allein
Insofern: egal, ob die Coaching-Ausbildung in der öffentlichen Wahrnehmung heute manchmal das neue Sinnsuchen derer ist, die früher Schmuckdesigner*innen wurden, Coaching funktioniert und ist ein höchst effektives Tool gerade in beruflichen Kontexten.
Bei Interesse freue ich mich über ein Feedback und biete gerne individuell an. Für Privatpersonen und Unternehmen. Nicht nur aus dem Sportbusiness.
Mehr hier: https://www.summit-personal-marketing.de/#coaching
