Mal ehrlich: Wer in HR-Runden das Stichwort „Mitarbeiterbindung“ fallen lässt, landet in den meisten Fällen oft noch beim Thema Gehalt. Ganz schön „kurz gesprungen“ leider.
Corporate Benefits als geld-werter Performance-Treiber für alle!
Vielmehr sind jedoch bei allen Generationen, aber insbesondere auch den „nachrückenden“, Angebote, Benefits und Freiheiten wie die viel besungene Work-Life-Balance, reelle und reale Entwicklungsperspektiven aber auch mehr denn je die Reputation des Arbeitgebers – Purpose lässt grüßen – zentrale Themen für Zufriedenheit und Bindung. Und die haben ihren Wert, wenn der Ersatz einer Führungskraft bis zu 200 % ihres Jahresgehalts kosten kann (sagt nicht nur der Headhunter).
Was außerdem rund um die Benefits gerne unter den Tisch fällt leider: die meisten dieser „Angebote jenseits der Kohle“, wie ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), alle Formen der Weiterbildung, eine effiziente Familienförderung oder auch die Mehrzahl der Mobilitätsangebote nutzen dem Unternehmen mindestens genauso wie dem Mitarbeiter. Boni sind also keine Charity oder emotionales Bällebad, sondern betriebswirtschaftliches Kalkül – selbst für den Controller. Der Hebel liegt dabei nicht zuletzt darin, dass Bruttolohnerhöhungen durch Steuern und Sozialabgaben auf beiden Seiten stark belastet werden – Benefits hingegen einen Nettovorteil für den Mitarbeiter und geringere Gesamtkosten für das Unternehmen bieten. Der steuerfreie Sachbezug, der Zuschuss zum Mittagessen, die Mobilitätspauschale sind dann echte Verhandlungsmasse, die aber viele Unternehmen nicht strategisch einsetzen. Schade eigentlich, denn damit ließe sich so manch heikle Gehaltsrunde entspannen, ohne gleich das Fixgehalt nach oben schrauben zu müssen. Eine Kununu/Kienbaum-Studie hat diesbezüglich sogar gezeigt, dass Arbeitnehmer obendrein bereit sind, im Schnitt rund 11 Prozent ihres Gehalts gegen bedarfsgerechte Zusatzleistungen einzutauschen.
Benefits als sozialer Kit und Corona-Heilung.
Dazu kommt, wenn wir doch eher über „Betriebsklima“, Zugehörigkeit und Zusammenarbeit als (vermeintlich) weiche Faktoren jenseits der Steuervorteile sprechen, eine ebenso schon fast wieder vergessene post-Corona-Realität: wer seit 2020 ins Berufsleben gestartet ist, hat oft nie wirklich „Kollegium“ erlebt. Kein gemeinsames Mittagessen, kein After Work, kein zufälliges Gespräch am Drucker. Gerade für diese Zielgruppen sind Benefits und gemeinsame Erlebnisse rund um das BGM oder Events das einzige wirkliche Klebemittel für Zusammenhalt und Identifikation mit dem Unternehmen.
Kurzum: Corporate Benefits sind kein nice-to-have, kein Feelgood-Beiwerk und kein emotionales Bällebad!
Sie sind geld-wert, Performance-Treiber, Bindemittel, Kultur- und Identitätsstifter und last but not least handfestes Recruiting-Argument. Laut SHRM wirken arbeitgeberfinanzierte Benefits dabei inzwiche als ein zentrales Recruitment-Instrument und sind gleichzeitig maßgeblich für Retention, Zufriedenheit und Engagement. Auch und gerade im Sportbusiness darf das zur Kenntnis genommen werden, auch wenn immer noch die allermeisten denken, dass ohnehin jeder bei ihnen arbeiten will, in dem man aber im Bereich des Employer Brandings und eben auch über Benefits mit ganz wenig schon ganz viel erreichen kann. Schlichtweg auch, weil der Wettbewerb – im Sport – nach wie vor wenig tut sind corporate Benefits deshalb eine echte „low hanging fruit“ für einen USP. Wenn das mal kein weiterer Anreiz ist hier aktiv(er) zu werden?!
In diesem Sinne:
„Viel hilft viel“ und „weniger ist hier ausnahmsweise mal nicht mehr“!