Zum Einsatz von KI im Recruiting bleibt mir Stand heute und Anfang des Jahres 2025, sowie im Bemühen alles zu berücksichtigen, was im HR-Tech-Dschungel möglich erscheint, noch lediglich ein glasklares „Ja, aber…“ zu proklamieren.
Steile These so kurz nach der seelig-Sprechung zehntausender digital Evangelists (mein Unwort des Jahrzehnts übrigens…) auf der OMR und im Lichte allgemeiner Goldgräberstimmung und Disruptions-Vorhersagen? Von mir aus! Aber gerade deshalb ein paar erläuternde Gedanken, Quellen und Empirie zum Thema…
KI im Recruiting-Dialog
Aus Studien weiß man, dass KI vor allem im Recruiting-Dialog, und auf den kommt es am Ende an, also in der persönlichen Korrespondenz, als unpersönlich und weniger vertrauenswürdig wahrgenommen wird. No-Brainer – leuchtet ein, bei „künstlich“ oder „artificial“. Denn nur etwa ein Drittel der Bewerber steht KI im Recruiting, wenn überhaupt, verhalten positiv gegenüber. Wobei sogar nur ein Viertel der Bewerber die voll- oder teilautomatisierte Kommunikation mit dem Arbeitgeber, wie über Bots oder über das Einreichen von vorgefertigten „Vorstellungs-Videos“, überhaupt akzeptieren[1]. Viele meiner Mandanten die gerade mit letzterem nach Corona immer mal experimentierten, sind davon weitgehend wieder abgekommen. Die Mehrwerte solch gestelzter Videobewerbungen konnten selten bis nie den Aufwand, Aufriss und Verdruss solcher „Lösungen“ kompensieren, nicht nur auf Bewerberseite.
KI ist für die persönlichen Bewerber-Dialoge noch ein Stück davon entfernt autark „durch zu rekrutieren“ und wird derzeit dementsprechend vor allem beim Sourcing und Matching und für Stellenanzeigen genutzt[2]. Auch wenn gerade im Bereich der Gleichbehandlung wider bewusster oder unbewusster Stereotypisierung, der KI unwiderlegbare Stärken zugeschrieben werden können. Trotzdem steht das Zwischenfazit: je mehr KI-Lösungen die Eignungsdiagnostik übernehmen oder die zwischenmenschliche Kommunikation ersetzen, desto kritischer ist eine Bewertung noch anzuraten vor allem aufgrund der mangelnden Akzeptanz durch die Bewerber. Das persönliche Gespräch bleibt im Mittelpunkt. Durchaus natürlich auch per Video oder „nur“ als Telefonat, es ist derzeit aber (noch) nicht zu ersetzen und wenn wir ehrlich zu uns selbst sind, wohl auch auf mittelfristige Sicht nicht, da am Ende Menschen zusammenarbeiten und man eben diese kennenlernen sollte und will bestenfalls. Inklusive aller Subjektivitäten, unbewusster Vorurteile und prozessualem Gewurstel. Und noch was: das Gespräch mit dem Bot ist alles andere als ein Zeichen von Wertschätzung. Genauso wenig wie die voll-automatisierte E-Mail als Eingangsbestätigung oder gar Absage. Will man die top-Leute begeistern, lohnt es also auch darüber mal nachzudenken.
KI als hoch effizientes Helferlein
Die Potentiale der KI im Recruiting sollen aber natürlich nicht grundsätzlich klein geredet werden, denn sie sind zweifelsohne riesig und nicht nur bei hoch repetitiven Tätigkeiten mehr als nützlich und ja, auch vielfach schon etabliert. Es geht vielmehr um eine Einordnung vor allem für den Einsatz von KI im persönlichen Dialog. Denn KI übernimmt durchaus schon etabliert und erfolgreich viele Aufgaben und Routineaufgaben im Recruiting, etwa beim Erstellen von Stellenanzeigen, beim allerersten „Info@-Servicekontakt“ über einen Chatbot, beim Matching von Jobs und Kandidaten oder natürlich bei der Suche nach Kandidaten im active Sourcing.
Der Mensch als kleineres Übel
Für meinen Fokus, die people analytics über (mehrere) Gespräche, Case Studies und Referenzchecks und im Einklang und Einvernehmen mit dem Urteil der Mandantschaft, bleibt die KI aber bis auf Weiteres eher noch ein Entwicklungsthema. Der menschliche Recruiter bleibt trotz allen Herausforderungen noch das kleinere Übel, wenn man so will. Und zwischen Ablehnung und bedingungsloser Umarmung der KI im Recruiting bleibt deshalb viel Raum für die Entwicklung neuer und dann irgendwann noch funktionalerer und allseits etablierter weiterer Instrumente. Dabei zu beachten ist heute unbedingt schon, dass es ab Februar 2025 eine Schulungspflicht für alle Unternehmen gibt, die die KI nutzen, um die KI-Kompetenz nach Art. 4 KI-VO, der KI-Verordnung der EU aus 2023, nachzuweisen.[3] Zumindest die Europäische Union, ist also bemüht den Einsatz von KI zu keinem Wild-West-Experimentierfeld werden zu lassen. Derlei Regulierung ist mitunter ein Wettbewerbsnachteil, sicher aber keiner im Recruiting.
[1] Belegen BCG & The Network 2023. Aber auch Czernietzki und Westmattelmann in „Zur Wahrnehmung von KI-Systemen im Personalauswahlprozess“ (2024) oder die Studie der internationalen Hochschule UI „KI im Recruiting“ aus 2024, wie auch die Erhebungen „Recruiting Benchmark“ und „Quo Vadis Recruiting“ des Beratungsunternehmens ICR aus 2019 und 2024
[2] Besagen auch Umfragen von LinkedIn „die Zukunft des Recruitings“ und von Mercer „strategic AI adoption in talent aquisition today“ aus 2024
[3] Auf artificialintelligenceact.eu kann man den EU AI Act Compliance Checker Test machen, um für das eigene Unternehmen zu evaluieren, ob und was man regulieren, schulen, beachten muss beim Einsatz von KI, in unserem Fall eben auch im Recruiting