Mal ehrlich: Wer in HR-Runden das Stichwort „Mitarbeiterbindung“ fallen lässt, landet in den meisten Fällen oft noch beim Thema Gehalt. Ganz schön „kurz gesprungen“ leider.
Corporate Benefits als geld-werter Performance-Treiber für alle!
Vielmehr sind jedoch bei allen Generationen, aber insbesondere auch den „nachrückenden“, Angebote, Benefits und Freiheiten wie die viel besungene Work-Life-Balance, reelle und reale Entwicklungsperspektiven aber auch mehr denn je die Reputation des Arbeitgebers – Purpose lässt grüßen – zentrale Themen für Zufriedenheit und Bindung. Und die haben ihren Wert, wenn der Ersatz einer Führungskraft bis zu 200 % ihres Jahresgehalts kosten kann (sagt nicht nur der Headhunter).
Was außerdem rund um die Benefits gerne unter den Tisch fällt leider: die meisten dieser „Angebote jenseits der Kohle“, wie ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), alle Formen der Weiterbildung, eine effiziente Familienförderung oder auch die Mehrzahl der Mobilitätsangebote nutzen dem Unternehmen mindestens genauso wie dem Mitarbeiter. Boni sind also keine Charity oder emotionales Bällebad, sondern betriebswirtschaftliches Kalkül – selbst für den Controller. Der Hebel liegt dabei nicht zuletzt darin, dass Bruttolohnerhöhungen durch Steuern und Sozialabgaben auf beiden Seiten stark belastet werden – Benefits hingegen einen Nettovorteil für den Mitarbeiter und geringere Gesamtkosten für das Unternehmen bieten. Der steuerfreie Sachbezug, der Zuschuss zum Mittagessen, die Mobilitätspauschale sind dann echte Verhandlungsmasse, die aber viele Unternehmen nicht strategisch einsetzen. Schade eigentlich, denn damit ließe sich so manch heikle Gehaltsrunde entspannen, ohne gleich das Fixgehalt nach oben schrauben zu müssen. Eine Kununu/Kienbaum-Studie hat diesbezüglich sogar gezeigt, dass Arbeitnehmer obendrein bereit sind, im Schnitt rund 11 Prozent ihres Gehalts gegen bedarfsgerechte Zusatzleistungen einzutauschen.
Benefits als sozialer Kit und Corona-Heilung.
Dazu kommt, wenn wir doch eher über „Betriebsklima“, Zugehörigkeit und Zusammenarbeit als (vermeintlich) weiche Faktoren jenseits der Steuervorteile sprechen, eine ebenso schon fast wieder vergessene post-Corona-Realität: wer seit 2020 ins Berufsleben gestartet ist, hat oft nie wirklich „Kollegium“ erlebt. Kein gemeinsames Mittagessen, kein After Work, kein zufälliges Gespräch am Drucker. Gerade für diese Zielgruppen sind Benefits und gemeinsame Erlebnisse rund um das BGM oder Events das einzige wirkliche Klebemittel für Zusammenhalt und Identifikation mit dem Unternehmen.
Kurzum: Corporate Benefits sind kein nice-to-have, kein Feelgood-Beiwerk und kein emotionales Bällebad!
Sie sind geld-wert, Performance-Treiber, Bindemittel, Kultur- und Identitätsstifter und last but not least handfestes Recruiting-Argument. Laut SHRM wirken arbeitgeberfinanzierte Benefits dabei inzwiche als ein zentrales Recruitment-Instrument und sind gleichzeitig maßgeblich für Retention, Zufriedenheit und Engagement. Auch und gerade im Sportbusiness darf das zur Kenntnis genommen werden, auch wenn immer noch die allermeisten denken, dass ohnehin jeder bei ihnen arbeiten will, in dem man aber im Bereich des Employer Brandings und eben auch über Benefits mit ganz wenig schon ganz viel erreichen kann. Schlichtweg auch, weil der Wettbewerb – im Sport – nach wie vor wenig tut sind corporate Benefits deshalb eine echte „low hanging fruit“ für einen USP. Wenn das mal kein weiterer Anreiz ist hier aktiv(er) zu werden?!
In diesem Sinne:
„Viel hilft viel“ und „weniger ist hier ausnahmsweise mal nicht mehr“!
Franz Josef Strauß, der sonst wohl kein guter Ratgeber für „New Work“ gewesen wäre, wird ein Zitat zugeschrieben, das auch wunderbar für das Nutzenversprechen von Marken gelten kann: „Everybody‘s Darling, is Everybody‘s Depp!“.
Denn eine gute Markenpositionierung, aus der ein Nutzen beschrieben wird – oder im Falle der Arbeitgebermarke eine Employer Value Proposition (EVP) – muss im Wortsinn positionierend sein. Dazu gehört nicht nur ein ehrliches Selbstbild im IST und SOLL, sondern auch Mut, um sich aus dem allgemeinen „Brei“ der Arbeitgebermarken hervorzuheben, die alle „dynamisch“, „innovativ“, „mit flachen Hierarchien“ und „Mitarbeiter-orientiert“ daher kommen wollen.
Eine EVP anschließend über die gesamte Candidate Journey von der Absolventenmesse bis zum Social Media Posts authentisch und positionierend auszurollen ist dann die Pflicht, nicht die Kür.
Und da kein Blog oder Artikel dieser Tage ohne KI-Bezug mehr auskommen darf: KI-Automatisierung unterstützt dabei heute bereits fast allen Maßnahmen des Employer Brandings – KI sollte aber niemals den persönlichen Dialog ersetzen. Denn die Zukunft des Recruitings ist wie die Arbeitswelt eine hybride: hoch automatisiert in allen repetitiven Prozessen und effizient durch zahlreiche KI-Helferlein, aber eben auch authentisch und persönlich im eigentlichen Recruiting-Dialog.
Zum 30sten: 11 persönliche Eindrücke vom SpoBis 2026 – und einige konstruktiv-gut-gemeinte Impulse für nächstes Jahr (Spoiler: ich fand‘s gut und komme 2027 wieder).
1. Man weiß. was man bekommt – und was man nicht bekommt. Und das ist auch gut so. Der SpoBis als Familientreffen und Netzwerkplattform ist planbar, erwartbar, verlässlich und funktioniert. Gut aber auch, dass es keine Zweiklassengesellschaft mehr gibt, aus Fehlern gelernt, super! Also weiter so Marco und Team.
2. Netzwerken steht im Vordergrund. Wer hingeht und sogar noch die Chatfunktion in der App aktiviert hat, sollte „anspielbar“ sein. Ghosting, rar machen nervt. Ein „Nein, Danke“ reicht ja manchmal schon, wenn man denn partout niemanden treffen mag oder zu wichtig für diese Welt ist – soll es ja auch geben…
3. Der SpoBis repräsentiert programmlich und mit seinen Besuchern*innen weiterhin den kommerziellen, medialisierten Sport. Und das Fußballbusiness. Nicht mehr und nicht weniger. Diversity ist deshalb so wie in der ganzen Branche weiterhin ein Thema. Aber keines, dass der SpoBis lösen kann oder muss. Impulse für neue Themen können aber durchaus von allen Marktteilnehmer kommen… wie wär es 2027 mit „3 KI-Use Cases im Sportmarketing, die funktionieren und Geld verdienen“ oder „NFL – vom Hype ins relevant Set“ oder „Paramount trifft Netflix trifft Amazon trifft Disney Plus“ oder „Sportmarketing-Creativity – die besten Spots und Kampagnen 2026“ oder „Sportmanagement-Ausbildung – woran arbeitet die Wissenschaft?“ Weitere Ideen welcome!
4. Das Programm ist internationaler geworden. Weitaus mehr als das Publikum, aber das kann ja noch werden… oder lohnt es das mit dem „größter der Welt“ mal zu hinterfragen?
5. Das Business des Sports steht im Vordergrund – logisch, ist ja auch der SpoBIS. Media, Medien, Medienrechte bräuchten aber mehr Raum. Denn da kommt am Ende direkt (Medienrechte) und indirekt (Medialisierung) „die Marie“ her. Ganz zu Schweigen davon, dass mit Sky und RTL, Personalabbau von Sport1 bis Sat1, den globalen Streamern, der Rolle von Athleten*innen als Influencer u.v.m. der Markt dauerhaft in Wallung ist. Früher gab‘s dafür den kleinen SpoBis – Chancen für ein Revival?
6. Wie jedes Jahr wird auf dem Kongress thematisch-inhaltlich „eine Sau durchs Dorf getrieben“ – dieses Jahr m.E. – zu Recht – der Frauenfußball und erstaunlicherweise nicht KI und KI und KI, wie sonst überall. Manchmal wünscht man sich jedoch, dass das Borstentier im Folgejahr wieder kommt, man dranbleibt, vertieft, verfolgt, kritisch begleitet, statt das nächste Schweinderl einmalig durchs Congress-Center am Dammtor zu hetzen.
7. Die SpoBis-Macher, die (Sport)Stadt Hamburg, das deutsche Sportbusiness und seine Player könnten rund um den SpoBis deutlich mehr machen. Benchmark ist das OMR-Festival. Wo sind die Side-Events großer Sportsponsoren oder der in Hamburg ansässigen Platzhirsche oder anderer Big Player der Branche? JvM Sports hat‘s 2026 mit dem Cannes-Creativity-Side-Event vorgemacht. Wenn der Anspruch ist „das weltweit größte Sportbusiness-Event“ sein zu wollen, könnte, sollte, müsste „das deutsche Sportbusiness“ bolder, selbstbewusster, größer auftreten, inszenieren, begeistern. Und damit meine ich nicht weitere Dinner-Events für wenige Entscheider*innen. Ein Aufruf an „uns“ alle.
8. Die Location ist top. Größer, moderner, repräsentativer als in Düsseldorf. Feintuning geht aber immer: Sitzecken, kleine Lounges würden helfen – denn auf den X-, Y-, Z-Ebenen kann man de facto nur stehen, stundenlang. Anspruchsvoll, wenn man wie ich 50+ ist und „Knie und Rücken“ hat. In den Museen gibt’s doch auch tragbare Klappstühle für Omma und Oppa – oder mich…
9. Der Termin zum Jahresauftakt passt. Egal ob Superbowl oder olympische Spiele parallel sind. Das Gros der Sportbusiness-Arbeiter*innen ist da eh nicht vor Ort.
10. Sport ist auch Fitness und Gesundheit. Cool, was Edeka gemacht hat vom Studentenfutter über den Obstsalat bis zu den Smoothies. Das SpoBis-Catering war ansonsten nicht nur für mich als Gluten-„Allergiker“ (Crepes, Pizza, Pasta, Leberkäs-Semmel,…☹) eher so „mittel“. Quantität und Verfügbarkeit zwar gut – Qualität, Abwechselung, „Greens“ aber doch ausbaufähig! Also vielleicht mal 10% vom Alkoholbudget in die Salatbar umschichten…?
11. Und last but not least: 2027 wäre etwas weniger Großraumdisco am Abend super – drei Stunden gegen die Mucke Anschreien war dann doch anstrengend… aber wie gesagt, ich bin halt auch über 50…
Kein Jahresendspurt ohne Prognosen, Kaffeesatzleserei und visionäre Ausblicke für das neue Jahr! Dem möchte ich natürlich in nichts nachstehen. Deshalb hier meine ganz persönlichen und für das Sportbusiness redigierten Recruiting Trends 2026.
KI? Es bleibt bei einem „Ja, aber“!
Künstliche Intelligenz wird 2026 und auch bei vielen KMU’s im Sport weiterhin an Bedeutung gewinnen und im Screening, Matching oder als Helferlein im Prozess genutzt werden. Gleichzeitig wird aber die KI-Compliance wichtiger. Stichworte sind u.a. Transparenz, Bias-Risiken, Datenschutz. KI und HR-Tech sind aber auch nächstes Jahr nicht das Thema, das Recruiter im Sportbusiness am meisten umtreiben wird. Themen wie die Qualität der Bewerbungen, nicht wettbewerbsfähige Prozesse, allgemeines Ghosting oder die Time-to-Hire im Wettbewerb zu anderen Branchen sind viel kritischer als neue KI-Funktionen. Grundsätzlich und auch mittelfristig bleibt m.E. die Losung „Technologie und Empathie“, also Mensch und dann erst Maschine…
Daten, Daten, Daten!
Recruiting wird messbarer und Data Analytics vom Performance Marketing bei der Ausschreibung, über die Kampagnen- und Budgetsteuerung bis zur Steuerung der Candidate Journey in der HR-Software, bringen Effizienz, Geschwindigkeit und bessere Entscheidungen. Denn Daten sind kein Selbstzweck, sie ermöglichen viel mehr bessere Entscheidungen durch die Recruiter in Fleisch und Blut.
Strategische Personalarbeit ist weiterhin das ungeliebte Stiefkind!
Employer Branding und Recruiting als komplexe Fachdisziplinen werden immer noch unterschätzt und haben wohl auch im kommenden Jahr nicht die notwendige Management-Attention. HR, aka people & culture, leidet unter einer allgemein mangelnden Priorisierung im Unternehmen. Auch wenn viele Sportorganisationen nun von ehemals zwei auf acht Personaler aufgerüstet haben (die sich um 450 Mitarbeiter kümmern…). Trotzdem wird auch 2026 wieder peux a peux mehr in HR-Personal, HR-Tech oder auch Kulturarbeit investiert – ein Silberstreif am Horizont.
Das Buzzword-Bingo hält an!
Die 4-Tage-Woche, Skill-based-Recruiting und agile Arbeit sind nur einige Beispiele. In der Recruiting-Realität, stellvertretend für die Arbeitsmarkt-Realitäten, spielen viele der Buzzword-Schweinderl, die durchs Dorf getrieben werden, aber keine Rolle. Trotz mehr Personal und viel mehr Tech rekrutiert „der Sport“ auch weiterhin wie ehedem, eher langsam und aus dem Komfort und Verständnis heraus, dass ja eh alle im gelobten Land des Sportbusiness arbeiten wollen. Fragt sich nur wie lange noch oder ob das überhaupt noch gilt…
Die Kandidaten-Reise und -Experience bleibt mittelmäßig!
State of the Art Recruiting mit transparenten und schnellen Prozessen, Stärkenorientierung und Wertschätzung und aus einer authentischen Employer Brand heraus, wie es in hoch kompetitiven Märkten zunehmend Usus ist, bleibt im KMU-geprägten Sport erst mal noch Wunschdenken. In der Realität kämpfen die meisten auch 2026 mit dem eigenen Selbstverständnis und operativen Herausforderungen, um neue Erwartungen an Arbeit, aka New Work, bedienen zu können.
Bewerber bleiben selbstbewusst!
Trotz der Unkenrufe der Boomer und Arbeitgebermarkt-Revanchisten bleiben Bewerber und Kandidaten jeden Alters und jeder Generation emanzipiert. New Work, auch als Haltung, bleibt. Love it (embrace it) or leave it.
Flexibilisierung und Selbstbestimmung sind auf dem Vormarsch!
Hybride Arbeit bleibt. Aber auch flexiblere Anstellungs- und Arbeitsmodelle gewinnen an Bedeutung. Und das ist auch bitter nötig. Stichworte sind Frauenerwerbsquote, Renteneintrittsalter, Fachkräftemangel. Letzterer ist im Sport noch ein indirekter und durch den Pull anderer Branchen spürbar. Nichts desto trotz ist der Sport Teil einer Volkswirtschaft und nicht immun gegen die Megatrends – vom demographischen Wandel, über Krieg und Inflation bis zu den großen Transformationskrisen um Klima, Deindustrialisierung, Digitalisierung und KI.
Die good News aber:
Das Sportbusiness jammert auch 2026, wenn überhaupt, auf hohem Niveau!
Transformation ist für die Branche mehr Chance als Risiko oder gar Disruptor. Auch und gerade im Bereich Organisation und Personal.
In diese Sinne ein „Prost Neujahr“, „zickezacke hoihoihoi“ und „pack mer’s“!
Warum Interim-Manager, Freelancer & Projektverträge in Bewerbermärkten boomen!
Wer heute noch ausschließlich nach „Vollzeit, unbefristet, fünf Tage vor Ort“ sucht, hat ganz starke Karten bzgl. Standort und Arbeitgebermarke oder bewegt sich in einem Markt, der noch keinen direkten oder indirekten Fachkräftemangel erlebt. Diese Branchen gibt es durchaus punktuell noch, und die Sportbranche gehört da in Teilen dazu, auch wenn der indirekte Fachkräftemangel, also Pull-Effekte von außerhalb, zunehmend ein Thema sind.
Allgemein und für „unsere Volkswirtschaft“ bleibt die Fachkräftelücke aber groß trotz konjunktureller Dellen. Das Institut der deutschen Wirtschaft IW in Köln schätzt die Lücke im Jahresdurchschnitt 2024 zum Beispiel auf rund 532.000 nicht besetzbare Stellen.
Der Markt bleibt also wohl ein Bewerbermarkt auch vor allem wegen der höheren Wechsel-Erwartung und -Bereitschaft vieler, dem Wunsch nach Sinn & Flexibilität und dem Anspruch, Arbeit um ein Leben herum zu bauen, nicht umgekehrt. Die schöne, neue Arbeitswelt kann also nicht mehr wegdiskutiert werden, und das ist auch gut so.
Flexible Arbeitszeitmodelle und alternative Anstellungsformen vom Interims-Manager bis zum Freelancer gewinnen dabei an Bedeutung auch weil mehr und mehr Arbeitnehmer das für sich entdecken, manchmal auch entdecken müssen. Zum Beispiel weil den Agenturen kaum mehr langjährige Retainer gegönnt werden und sowieso vieles schneller, kleinteiliger und bitteschön „sofort“ zu erledigen ist.
Flexible Arbeitsmodelle bringen für viele Arbeitgeber aber vor allem auch messbare Vorteile:
Geschwindigkeit & Präzision
Planbarkeit „on demand“ bei Unsicherheit
Zugang zu raren Skills
Gemeinsam mit meinem Partner capacity – home of professionals dehalb unsere Empfehlung:
Rollen „entkernen“ statt ewig nach der „eierlegende Wollmilchsau“ suchen, dann auch mal kritische Skills abgrenzen und für diese Interim und Projekte besetzen
Mehr Offenheit und Flexibilität bei der Arbeitszeit wagen. Zum Beispiel auch fürs Jobsharing
Freelancer in den Talentpool aufnehmen statt nur für Vollzeit bewerbende
Und last but not least, hier helfen wir auch gerne: Scheinselbstständigkeit sauber abprüfen
Wir finden: Wer Arbeitszeit flexibel gestaltet und Anstellungsformen mischt, rekrutiert schneller und attraktiver!
Denn wie so oft im Leben: Die Mischung machts!
Kooperation zwischen Summit Personalmarketing & capacity startet – right now!
Der Arbeitsmarkt flexibilisiert sich aktuell nicht nur konjunkturbedingt zunehmend. Durch eine neue Denke vieler Arbeitnehmer & neuer Erwartungen an Arbeit aller Generationen werden neue Rahmenbedingungen gesetzt. Der Fachkräftemangel, Bewerbermärkte und die Rezession erfordern es, spezifischere Personalbedarfe und flexiblere Anstellungsmodelle zu bedienen von der Festanstellung, über Teilzeitmodelle, bis zu Interimsmanagement und der Anstellung von Freelancern.
Capacity und Summit bündeln als etablierte Boutique-Beratungen in der DACH-Region ihre Kräfte und bieten Unternehmen, Agenturen und Sportorganisationen flexible Lösungen im Bereich der Personalvermittlung und -beschaffung, sowie individuelle Beratungslösungen rund um die Herausforderungen einer neuen Arbeitswelt.
Beide Unternehmen eint der Anspruch als Praktiker und aus der „Mitte des Marktes“ auf Augenhöhe zu beraten und gegenüber allen Stakeholdern, insbesondere auch den Arbeitnehmern, wertschätzend und mit einem hohen Maß an Diskretion und Professionalität zu agieren und so einen messbaren Mehrwert für die Arbeitswelt von morgen zu bieten.
Hierzu Steffen Busch, Inhaber von Summit: “Ich freue mich sehr zusammen mit capacity ein noch breiteres Beratungsangebot im Bereich der Personalberatung machen zu können. Zusammen bilden wir das ganze Spektrum zeitgemäßer Personalberatung ab vom Employer Branding über die Personalvermittlung in verschiedenste Anstellungsverhältnisse bis zur Organisationsentwicklung und der Unternehmensberatung für eine neue Arbeitswelt. Capacity und Summit eint nicht nur ein gemeinsames Mindset, sondern vor allem unser Vorteil uns in unseren Kernbranchen nicht als externe Berater bewegen zu müssen, da wir alle viele Jahrzehnte Praxis-Wissen für eine kollegiale Beratung als Qualitätsversprechen für unsere Kunden einbringen können.“
Thomas Ziwes-Strack, Geschäftsführer und Gründer der capacity ergänzt: „Die Kooperation mit Summit ermöglicht es uns, unsere Expertise in der flexiblen und kurzfristigen und befristeten Projektbesetzung um die Dimension der langfristigen Stellenbesetzung zu erweitern. Unser Bestreben ist es, nicht nur als Berater aufzutreten, sondern als vertrauensvoller Partner an der Seite unserer Kunden zu stehen. Gemeinsam möchten wir sie in der dynamischen und sich ständig wandelnden Arbeitswelt erfolgreich begleiten und unterstützen.”
